Plus de flexibilité, moins de risques : recourir au travail temporaire (également dénommé « intérim » dans le langage courant) s’avère un choix gagnant-gagnant pour l’entreprise qui en fait bon usage. Si l’intérim permet un recrutement rapide et facile, c’est aussi une prestation coûteuse et variable selon les agences. Alors, mieux vaut faire jouer la concurrence en comparant le coût de la prestation et en choisissant l’agence la plus performante. Il est intéressant de signaler que bon nombre d’agences offrent aux intérimaires de nombreuses formations. Ainsi, s’il bénéficie d’un intérimaire efficace, une mission a l’avantage pour un employeur d’être un outil sélectif à l’embauche. Pour l’intérimaire, l’intérim peut aussi, parfois, être un aller simple pour un CDI.
DES RECOURS LIMITÉS
Le recours à l’intérim doit avoir un caractère exceptionnel. Il n’a pas pour objectif de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La loi énumère de façon limitative les cas permettant de faire appel à un intérimaire. Le premier cas de recours légal est le remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise. Le deuxième cas de recours est l’accroissement temporaire d’activité. Cet accroissement doit porter sur le secteur d’activité habituel de l’entreprise mais ne pas entrer dans son rythme normal et permanent. Le troisième cas de recours, ce sont les emplois à caractère temporaire, par exemple les travaux saisonniers. Le quatrième et dernier cas de recours est le complément de formation professionnelle et l’embauche de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Une remarque : il est interdit de faire appel à un intérimaire pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique.
2 CONTRATS POUR 3 INTÉRESSÉS
L’intérim se caractérise par une relation triangulaire entre l’employeur ETT -entreprise de travail temporaire- le salarié en mission et l’entreprise utilisatrice. Cette relation triangulaire trouve son expression dans l’exigence de deux contrats parallèles : un contrat dénommé « contrat de mise à disposition », conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT, et un contrat de travail dénommé « contrat de mission » conclu entre l’ETT et l’intérimaire qu’elle embauche. Le contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque salarié temporaire, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition. Il doit être établi par écrit et signé. De même, le contrat de mission doit être établi par écrit et signé, sous peine de nullité ou de requalification, en contrat organismes de retraite complémentaire et prévoyance.
UNE DURÉE TRÈS RÉGLEMENTÉE
La durée diffère selon que le terme est précis ou imprécis. La règle est que le contrat de mission doit comporter un terme précis, dans le cadre d’une durée maximale fixée à 18 mois, renouvellement inclus. Mais cette règle fait l’objet de dérogations (par exemple : 24 mois en cas de recours pour départ définitif précédant une suppression de poste, 9 mois en cas de relais avant arrivée d’un titulaire en CDI, etc.). L’appréciation du dépassement de la durée maximum de 18 mois s’effectue mission par mission. Le terme imprécis peut aussi être utilisé dans les situations où l’entreprise utilisatrice ignore la durée de la mission lors de la conclusion du contrat de mise à disposition. Dans ce cas, l’absence de terme précis est compensée en partie par la fixation d’une durée minimale, librement fixée par les parties. Sous réserve de cette garantie, la mission prend fin normalement lors de la fin de l’absence de la personne remplacée ou de la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu (retour ou arrivée d’un titulaire …). Une exception toutefois, pour les contrats conclus dans l’attente de l’arrivée d’un nouveau salarié embauché par contrat à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, la durée maximale du contrat est de 9 mois y compris lorsqu’il est à terme imprécis. à durée indéterminée.
MOTIVATION OBLIGE
Le contrat de mise à disposition doit mentionner le motif pour lequel il a été conclu. Cette mention doit être assortie de justifications précises. Pour cela, l’utilisateur devra indiquer à l’ETT les raisons, les circonstances et les éléments particuliers qui justifient le recours au travail temporaire. Par « justifications précises », il faut entendre, en cas de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu : l’indication du nom et la qualification du salarié remplacé ou du salarié à remplacer en cas d’arrivée anticipée. Mieux vaut être averti : à défaut de préciser la qualification du salarié remplacé, le contrat est réputé à durée indéterminée tant à l’égard de l’ETT que de l’entreprise utilisatrice.
DES CLAUSES OBLIGATOIRES
Sous peine de sanction pénale, le contrat de mise à disposition comporte un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles celle énoncée plus haut, concernant le motif pour lequel il est fait appel à un intérimaire. Il ne faut pas oublier non plus celle indiquant le terme de la mission, c’est-à-dire la date de fin de mission. La date doit être précise quand le contrat est à terme précis. Elle est celle de la fin de la durée minimale quand le contrat est à terme incertain. De son côté, le contrat de mission comporte lui aussi des mentions obligatoires. D’abord, il doit impérativement reproduire les clauses figurant dans le contrat de mise à disposition. Ensuite, il doit indiquer notamment la qualification de l’intérimaire, les modalités de la rémunération, les conditions d’exécution de la période d’essai, les coordonnées des
CONTRAINTES ET GARANTIES
• Le nom et l’adresse du garant ainsi que la référence à l’article L. 1251-49 du nouveau code du travail sont obligatoirement mentionnés dans le contrat de mise à disposition. Cet article pose le principe de l’obligation de la garantie financière et de la substitution de l’utilisateur en cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire (ETT).
• L’ETT peut ne remettre les attestations et justifications permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage que sur demande de celui-ci, sous réserve que le contrat de mission mentionne le droit pour le salarié d’obtenir sans délai l’attestation d’assurance chômage dès le jour d’expiration du contrat.
• En cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, c’est à l’entreprise utilisatrice et non au salarié qu’il incombe d’apporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de mission
L'Eclaireur
La Rédaction de L'Eclaireur www.leclaireur-coiffeurs.com