Bonjour

La situation décrite parait bien complexe en effet.

Concernant l'outillage, il convient de s'en remettre aux dispositions conventions et notamment celles prévues par l'avenant n° 29 du 12 juillet 2012 (étendu et paru au JO le 11 avril 2013).

Voilà ce que précise l'article  :

Dans le cadre du contrat de travail, l'employeur met à la disposition du salarié le matériel et l'outillage nécessaires à la prestation de travail. L'outillage ainsi mis à la disposition du salarié reste la propriété de l'entreprise et le salarié est responsable de son utilisation conforme. Il est conservé au sein du salon en dehors des heures de service du salarié et inventorié à l'issue du contrat de travail.

Conformément à l'article L. 3251-2 du Code du Travail toute dégradation, à l'exception de l'usure normale, ou perte desdits matériels engageant la responsabilité civile du salarié peut donner lieu à une compensation salariale correspondant à la valeur du matériel qui lui est confié et dont il a l'usage et la garde.

À la demande du salarié, celui-ci peut être autorisé par l'employeur à utiliser son outillage personnel et en particulier ses paires de ciseaux adaptés à son usage personnel, à condition que ce matériel soit conforme aux normes et spécifications en vigueur dans le salon et dans la profession. Dans ce cas, le matériel ainsi utilisé sera sous l'entière responsabilité du salarié.

Concernant la mise en place de la vidéo de surveillance dans une entreprise : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (c. trav. art. L. 1222-4). Cette prescription vise notamment les systèmes de vidéosurveillance et de badgeuse de contrôle des entrées et sorties des salariés, détecteurs magnétiques, autocommutateurs téléphoniques, etc. Dans tous les cas, en application de la loi « Informatique et libertés », les salariés doivent être informés individuellement de l’existence des traitements contenant des données personnelles les concernant par note, affichage, publication dans le journal interne, courriel, etc. (loi 78-17 du 6 janvier 1978 ; www.cnil.fr). Vous évoquez un règlement ; je suppose qu'un règlement intérieur a été mis en place. Celui-ci doit aussi être ^porté à la connaissance du personnel.

Concernant la modification des conditions de travail, il n'est pas possible de se prononcer en l'absence d'éléments plus concrets

Je vous encourage d'échanger avec votre employeur pour trouver une solution amiable toujours plus favorable qu'un recours contentieux .....